Z końcem stycznia na stronie Rządowego Centrum Legislacji ukazał się nowy projekt dotyczący reformy Państwowej Inspekcji Pracy. Po licznych głosach krytyki i w konsekwencji wstrzymaniu prac nad poprzednią wersją projektu, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zdecydowało się na wprowadzenie szeregu modyfikacji. Z uwagi na uzasadnione ryzyko utraty wielu miliardów złotych z Krajowego Planu Odbudowy (obowiązek realizacji kamieni milowych A71G i A72G), rząd rozpoczął sprawne procedowanie omawianego projektu, który zapewne w najbliższych dniach może trafić do Sejmu. Wszystko to sprawia, że zapowiadana od dłuższego czasu reforma PIP w niedalekiej przyszłości może stać się rzeczywistością. W niniejszym artykule przedstawimy nowe propozycje zmian oraz wskażemy, jak mocno będą one ingerować w codzienność polskich przedsiębiorców. Omówimy również, jakie kroki należy podjąć, aby zminimalizować możliwe ryzyko związane z reformą. Co zatem może nas czekać już niebawem?
W pierwszej kolejności należy wskazać, że celem projektowanych zmian jest wyeliminowanie z polskiego rynku pracy tzw. umów śmieciowych i zastąpienie ich umowami o pracę. Przez umowy śmieciowe (m.in. umowy zlecenie i kontrakty B2B) należy rozumieć wszelkiego rodzaju stosunki polegające na świadczeniu pracy, które pomimo spełnienia kryteriów z art. 22 § 1 Kodeksu pracy nie przewidują praw i obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy. W związku z tym okręgowi inspektorzy pracy otrzymają nowe uprawnienie w postaci możliwości reklasyfikacji „fikcyjnego” stosunku cywilnoprawnego w zgodny z prawem stosunek pracy. Należy wyraźnie podkreślić, że kompetencji tej nie będą posiadać inspektorzy dokonujący kontroli, co stanowi często powielany błąd w debacie publicznej.
Reklasyfikacja będzie dokonywana w drodze decyzji administracyjnej. W odróżnieniu od poprzedniej wersji projektu, warunkiem jej wydania będzie uprzednie niewykonanie polecenia inspektora pracy. Polecenie takie będzie udzielane w toku kontroli, gdy urzędnik zidentyfikuje naruszenia związane z zawartymi umowami cywilnoprawnymi. Inspektor wskaże dokładny termin, w którym podmiot kontrolowany będzie zobowiązany do ich usunięcia. Dopiero po bezskutecznym upływie tego terminu lub w przypadku nieprawidłowego wykonania polecenia sprawa zostanie przekazana do okręgowego inspektora pracy. Alternatywnym uprawnieniem okręgowego inspektora pracy będzie możliwość skierowania powództwa o ustalenie stosunku pracy, analogicznie jak ma to miejsce na gruncie obecnych regulacji. Wybór konkretnego środka będzie należał do jego wyłącznych kompetencji.
Decyzja o reklasyfikacji będzie wywoływać skutki również poza zakresem prawa pracy. Obejmie ona w szczególności obszary prawa podatkowego oraz ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. Co istotne, skutki te będą działać na przyszłość, a więc inaczej niż pierwotnie zakładało MRPiPS. Przypomnijmy, że pierwsza wersja projektu przewidywała możliwość reklasyfikacji z mocą wsteczną aż do trzech lat.
Największą zmianą, jaką przewiduje nowy projekt ustawy, jest brak rygoru natychmiastowej wykonalności decyzji reklasyfikacyjnej. Decyzja będzie nieprawomocna. Podmiot niezadowolony z rozstrzygnięcia będzie mógł wnieść odwołanie do właściwego miejscowo sądu rejonowego – sądu pracy. Na skorzystanie z tego uprawnienia przysługiwać będzie miesiąc od dnia doręczenia decyzji. W toku postępowania sąd oceni nie tylko legalność decyzji. Będzie uprawniony także do jej zmiany, rozstrzygnięcia co do istoty sprawy, jak również do uchylenia decyzji i przekazania jej do ponownego rozpatrzenia. Sąd będzie ponadto zobligowany do udzielenia z urzędu zabezpieczenia. Ograniczy ono możliwość zmiany, wypowiedzenia lub rozwiązania umowy cywilnoprawnej łączącej strony. Odstępstwa od tego zabezpieczenia będą możliwe jedynie w przypadkach przewidzianych w przepisach KP.
Nowa wersja ustawy zakłada, że sąd pierwszej instancji będzie miał miesiąc na wyznaczenie terminu pierwszego posiedzenia w celu rozpoznania sprawy z odwołania od decyzji o reklasyfikacji lub powództwa o ustalenie stosunku pracy. Termin ten będzie miał jednak charakter instrukcyjny, a więc wyłącznie dyscyplinujący. W praktyce może zatem okazać się jedynie „czczym marzeniem”.
Podsumowując, w porównaniu do poprzedniej wersji projektu nowe regulacje wprowadzają istotny bezpiecznik w postaci kontroli sądowej decyzji okręgowego inspektora pracy. Jest to bez wątpienia korzystna zmiana, pozwalająca ograniczyć ryzyko arbitralności. Dodatkowo fakt, że skutki zmiany umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę będą działać na przyszłość, a nie z mocą wsteczną, sprzyja bardziej wyważonemu podejściu do omawianej problematyki.
Drugą istotną zmianą jest wprowadzenie instytucji interpretacji indywidualnych wydawanych przez Głównego Inspektora Pracy. Ich celem będzie rozstrzyganie, czy w przedstawionych okolicznościach dany stosunek łączący strony stanowi stosunek pracy. Interpretacja będzie wydawana w drodze decyzji, w terminie 30 dni od dnia złożenia kompletnego wniosku. Co najważniejsze, będzie ona wiążąca dla organów PIP. Podmiot występujący z wnioskiem nie będzie natomiast związany jej treścią, lecz uzyska swoistą ochronę przed sankcjami w przypadku zastosowania się do wydanej interpretacji. Koszt złożenia wniosku wyniesie 40 zł. W razie niezadowolenia z rozstrzygnięcia wnioskodawcy przysługiwać będzie prawo do złożenia odwołania zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania cywilnego.
Kolejnym elementem projektowanej nowelizacji jest wprowadzenie możliwości przeprowadzania przez PIP kontroli w trybie zdalnym. Analogicznie jak w poprzedniej wersji projektu, również aktualna propozycja przewiduje, że czynności kontrolne będą mogły być realizowane przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej. Inspektorzy uzyskają uprawnienie do analizy dokumentów, wysłuchiwania stron oraz przesłuchiwania podmiotu kontrolowanego przy użyciu udostępnionych w tym celu urządzeń technicznych. Tryb zdalny ma jednak mieć charakter wyjątkowy i będzie stosowany wyłącznie w uzasadnionych przypadkach.
Projekt zakłada również możliwość sporządzania dokumentacji z czynności kontrolnych w postaci elektronicznej, w szczególności protokołów kontroli oraz notatek urzędowych. Oznacza to dalszą cyfryzację postępowań prowadzonych przez PIP oraz dostosowanie ich do realiów obrotu gospodarczego.
Nowelizacja przewiduje także wzmocnienie współpracy pomiędzy PIP, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych oraz Krajową Administracją Skarbową. PIP ma uzyskać prawo do nieodpłatnego pozyskiwania od ZUS wszelkich informacji niezbędnych do realizacji ustawowych zadań. Dotychczas dostęp ten był ograniczony. Umożliwiona zostanie również szersza wymiana danych pomiędzy PIP, ZUS oraz KAS na potrzeby kontroli i analizy ryzyka. Szczegółowe zasady tej współpracy, w tym zakres przekazywanych informacji oraz sposób ich udostępniania, mają zostać określone w odrębnym porozumieniu zawartym pomiędzy właściwymi organami.
Projekt przewiduje również zmiany w zakresie odpowiedzialności wykroczeniowej. Planowane jest uzupełnienie katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonego w art. 281 § 1 KP o przypadki naruszenia zakazu niekorzystnego traktowania pracownika w związku z wydaniem decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy. Celem tej regulacji jest wzmocnienie ochrony pracowników przed działaniami odwetowymi. Istotnej zmianie ulec mają także wysokości sankcji. Projekt zakłada podwojenie maksymalnych kar. Grzywna za wykroczenia z art. 281 § 1 KP ma wynosić od 2.000 zł do 60.000 zł (obecnie: od 1.000 zł do 30.000 zł). W postępowaniu mandatowym inspektor pracy będzie mógł nałożyć karę w wysokości 5.000 zł, a w przypadku ponownego naruszenia – 10.000 zł.
Jednocześnie projektodawca przewidział sześciomiesięczny okres przejściowy od dnia wejścia w życie nowych przepisów. W tym czasie podmioty zatrudniające, które dobrowolnie uporządkują zasady współpracy poprzez zawarcie umów o pracę, mają zostać zwolnione z odpowiedzialności za wykroczenie polegające na niezgodnym z prawem zastępowaniu umowy o pracę umową cywilnoprawną. Rozwiązanie to stanowi wyraźny sygnał, że celem reformy ma być przede wszystkim uporządkowanie rynku pracy, a nie wyłącznie nakładanie sankcji.
W świetle projektowanych zmian przedsiębiorcy powinni już teraz rozważyć przeprowadzenie wewnętrznego przeglądu form zatrudnienia funkcjonujących w ich organizacjach. W szczególności zasadne może być zweryfikowanie, czy zawarte umowy cywilnoprawne nie spełniają w istocie przesłanek stosunku pracy określonych w art. 22 § 1 KP. Istotne znaczenie będzie miała nie tylko treść umowy, ale przede wszystkim sposób jej faktycznego wykonywania. W praktyce oznacza to konieczność analizy zakresu podporządkowania, sposobu organizacji pracy oraz stopnia samodzielności osoby świadczącej usługi.
Równolegle warto przygotować się na ewentualną kontrolę, w tym również w trybie zdalnym, poprzez uporządkowanie dokumentacji kadrowej oraz wypracowanie jasnych procedur komunikacji z organem. W niektórych przypadkach zasadne może być także rozważenie wystąpienia o interpretację indywidualną do Głównego Inspektora Pracy, celem ograniczenia ryzyka sporu w przyszłości. Odpowiednio wczesne podjęcie działań pozwoli nie tylko zminimalizować potencjalne sankcje, lecz także zwiększyć bezpieczeństwo prawne prowadzonej działalności.
Autor: ADN Doradztwo Podatkowe