Menedżerowie i specjaliści działów HR przygotowujący się do pełnienia roli asesorów oraz osoby odpowiedzialne za procesy selekcji i rekrutacji a także rozwoju talentów w organizacji.

Przygotowanie Uczestników do pełnienia roli asesora podczas sesji Assessment Center i Development Center.

Celem szczegółowym szkolenia jest:
• nabycie wiedzy i umiejętności w zakresie przygotowania i realizacji sesji AC/DC,
• nabycie umiejętności sporządzania raportów po sesji AC/DC,
• przygotowanie do udzielania i prowadzenia sesji informacji zwrotnych.

Po szkoleniu Uczestnicy będą potrafili:
• samodzielnie projektować i prowadzić sesje AC/DC
• pełnić efektywnie rolę asesora – nabędą praktyczne wskazówki dotyczące umiejętności w zakresie obserwacji, dokonywania ocen, formułowania wniosków i interpretacji sesji
• definiować obszar kompetencji poddanego badaniu podczas AC/DC
• tworzyć i projektować ćwiczenia wykorzystywane podczas sesji AC/DC
• budować narzędzia wspierające obserwację asesora
• tworzyć pełne raporty po sesji AC/DC
• udzielać informacje zwrotne uczestnikom sesji
• dysponować praktycznymi i sprawdzonymi narzędziami wykorzystywanymi podczas prowadzenia sesji AC/DC
• odnaleźć charakterystyczny dla siebie samych styl funkcjonowania i jego wpływ na ocenę

Interaktywny warsztat, w którym Uczestnicy zdobywają niezbędną wiedzę oraz umiejętności. Praktyczna część odnosi się do doświadczeń trenera i materiału wniesionego przez grupę.Wśród wielu form aktywności, będą wykorzystywane:
• ćwiczenia praktyczne (indywidualne i zespołowe),
• gry symulacyjne i dyskusje moderowane, scenki,
• case study (analiza przypadków z praktyki biznesowej),
• prezentacja multimedialna.

1. Wprowadzenie. Metoda Assessment Center i Development Center:
• cechy szczególne metody,
• cele stosowania metody AC/DC w organizacji,
• podobieństwa i różnice w sesjach AC i DC: celu, roli asesora, decyzyjności, aktywności uczestników,
• wady i zalety metody,
• trafność prognostyczna metody na tle innych dostępnych metod.

2. Kompetencje jako podstawa metody AC/DC:
• rola i znaczenie kompetencji dla stosowania metody,
• czym są kompetencje?
• techniki tworzenia kompetencji użyteczne z punktu widzenia metody AC/DC,
• rodzaje kompetencji, jakie kompetencje można weryfikować podczas sesji?
• tworzenie kompetencji: definicje oraz poziomy – praktyczne podejście do zagadnienia:
– definicje kompetencji,
– opracowanie wskaźników kompetencji,
– poziomowanie kompetencji,
– najczęściej popełniane błędy przy tworzeniu wskaźników kompetencji.

3. Przygotowanie sesji AC/DC:
• przygotowanie profilu kompetencyjnego na potrzeby sesji – wykorzystanie metody 3 wymiarów, skąd czerpać informacje? Przydatne źródła i techniki,
• konstruowanie harmonogramu sesji AC/DC,
• przygotowanie narzędzi wykorzystywanych podczas sesji AC/DC, w tym przykładowe narzędzia (np. arkusze oceny, arkusze obserwacyjne),
• przygotowanie zespołu asesorów:
– role asesora: prowadzenie, obserwacja, odgrywanie ról, słuchanie, notowanie, wnioskowanie,
– podział ról wśród asesorów,
– odpowiedzialność asesora.

4. Zadania wykorzystywane podczas sesji AC/DC:
• rodzaje ćwiczeń na potrzeby sesji – zastosowanie, dobór ćwiczeń do kompetencji,
• tworzenie macierzy kompetencyjnej na potrzeby sesji,
• czym należy się kierować tworząc zadania?
• tworzenie instrukcji do zadań dla asesorów i Uczestników – zasady i praktyczne wskazówki,
• przykładowe zadania wykorzystywane podczas AC/DC.

5. Realizacja sesji AC/DC i obserwacja:
• model sesji – jaką treścią wypełnić sesję?
• metody obserwacji podczas sesji istotne z punktu widzenia rzetelnej oceny – wytyczne,
• praktyczne wskazówki związane z pełnieniem roli obserwatora:
– osoba prowadząca a obserwator,
– zasady obserwacji kandydatów podczas sesji AC/DC,
– prowadzenie notatek,
– aktywność asesora podczas zadań,
– odgrywanie ról w zadaniach przez asesora,
– asesor – „zimna ryba”.
• fakty a interpretacje podczas obserwacji,
• błędy oceny, którym może ulec asesor. Jak konstruować sesję AC, aby ich uniknąć?

6. Podsumowanie i raporty po sesji AC/DC:
• style funkcjonowania:
– 4 style funkcjonowania pomocne podczas obserwacji,
– w jakich wymiarach można rozumieć uczestnika?
– styl funkcjonowania asesora i jego wpływ na ocenę kandydatów – test diagnostyczny.
• 3 kluczowe perspektywy oceny kandydata. Co warto wiedzieć o kandydacie?
• narada asesorów – rola asesora prowadzącego, przebieg i cele,
• konstruowanie raportów podsumowujących dla uczestników:
– co powinien zawierać raport?
– jak dokonywać opisu uczestnika?
– na co zwracać szczegółową uwagę?
– przykładowe narzędzia.
• skale ocen wykorzystywane na potrzeby AC/DC,
• strategie podejmowania decyzji, jako wsparcie przed pułapkami decyzyjnymi.

7. Udzielanie informacji zwrotnej po sesji AC/DC:
• przekazywanie informacji zwrotnej uczestnikom podczas bezpośredniego spotkania – feedback,
• praktyczne elementy związane ze spotkaniem feedbackowym – ćwiczenie,
• różnice w feedbacku po sesji AC i DC,
• przygotowanie rekomendacji rozwojowych dla uczestnika oraz dla organizacji.

*Program chroniony prawem autorskim. Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie, powielanie i wykorzystywanie części lub całości informacji, programów zawartych w ofercie ADN Akademii w formie elektronicznej lub innej bez zgody autora zabronione.