Menedżerowie i specjaliści działów HR przygotowujący się do pełnienia roli asesorów oraz osoby odpowiedzialne za procesy selekcji i rekrutacji a także rozwoju talentów w organizacji.

Przygotowanie Uczestników do pełnienia roli asesora podczas sesji Assessment Center i Development Center.

Celem szczegółowym szkolenia jest:
• nabycie wiedzy i umiejętności w zakresie przygotowania i realizacji sesji AC/DC,
• nabycie umiejętności sporządzania raportów po sesji AC/DC,
• przygotowanie do udzielania i prowadzenia sesji informacji zwrotnych.

Po szkoleniu Uczestnicy będą potrafili:
• samodzielnie projektować i prowadzić sesje AC/DC,
• pełnić efektywnie rolę asesora – nabędą praktyczne wskazówki dotyczące umiejętności w zakresie obserwacji, dokonywania ocen, formułowania wniosków i interpretacji sesji,
• definiować obszar kompetencji poddanego badaniu podczas AC/DC,
• tworzyć i projektować ćwiczenia wykorzystywane podczas sesji AC/DC,
• budować narzędzia wspierające obserwację asesora,
• tworzyć pełne raporty po sesji AC/DC,
• udzielać informacje zwrotne uczestnikom sesji,
• dysponować praktycznymi i sprawdzonymi narzędziami wykorzystywanymi podczas prowadzenia sesji AC/DC,
• odnaleźć charakterystyczny dla siebie samych styl funkcjonowania i jego wpływ na ocenę.

Szkolenie w formule online. Oparte głównie na praktycznych aspektach: praca z dokumentami on-line, analiza studiów przypadku, przedstawianie propozycji możliwych rozwiązań, ćwiczenia, mini wykład, dyskusje. Każdy uczestnik otrzyma materiały dzięki którym będzie możliwe wykorzystanie podczas warsztatowej pracy online symulacji, case study, testów, mini-wykładu. Zajęcia w warstwie praktycznej oparte są o doświadczenia własne trenera podczas pracy w międzynarodowych korporacjach oraz małych i średnich przedsiębiorstwach.

1. Autodiagnoza własnego stylu działania i mocnych stron. Budowanie wizji roli menedżera:
• Mój potencjał, styl działania i wpływ na otoczenie, z jakimi zasobami wchodzę w rolę menedżera? Jak chcę je wykorzystać?
• Rola menedżera, podstawowe funkcje menedżerskie.
• Co decyduje o wielkości menedżera? – 4 pola inicjatywy menedżerskiej, czyli „moje obszary oddziaływania”.
• Zasada Pareto w zarządzaniu zespołem.
• Kluczowe pytania, na które powinien odpowiedzieć sobie młody menedżer.

2. Wprowadzenie. Metoda Assessment Center i Development Center:
• Cechy szczególne metody.
• Cele stosowania metody AC/DC w organizacji.
• Podobieństwa i różnice w sesjach AC i DC: celu, roli asesora, decyzyjności, aktywności uczestników.
• Wady i zalety metody.
• Trafność prognostyczna metody na tle innych dostępnych metod.

3. Kompetencje jako podstawa metody AC/DC:
• Rola i znaczenie kompetencji dla stosowania metody.
• Czym są kompetencje?
• Techniki tworzenia kompetencji użyteczne z punktu widzenia metody AC/DC.
• Rodzaje kompetencji, jakie kompetencje można weryfikować podczas sesji?
• Tworzenie kompetencji: definicje oraz poziomy – praktyczne podejście do zagadnienia:
• definicje kompetencji,
• opracowanie wskaźników kompetencji,
• poziomowanie kompetencji,
• najczęściej popełniane błędy przy tworzeniu wskaźników kompetencji.

4. Przygotowanie sesji AC/DC:
• Przygotowanie profilu kompetencyjnego na potrzeby sesji – wykorzystanie metody 3 wymiarów, skąd czerpać informacje? Przydatne źródła i techniki.
• Konstruowanie harmonogramu sesji AC/DC.
• Przygotowanie narzędzi wykorzystywanych podczas sesji AC/DC, w tym przykładowe narzędzia (np. arkusze oceny, arkusze obserwacyjne).
• Przygotowanie zespołu asesorów:
− role asesora: prowadzenie, obserwacja, odgrywanie ról, słuchanie, notowanie, wnioskowanie,
− podział ról wśród asesorów,
− odpowiedzialność asesora.

5. Zadania wykorzystywane podczas sesji AC/DC:
• Rodzaje ćwiczeń na potrzeby sesji – zastosowanie, dobór ćwiczeń do kompetencji.
• Tworzenie macierzy kompetencyjnej na potrzeby sesji.
• Czym należy się kierować tworząc zadania?
• Tworzenie instrukcji do zadań dla asesorów i Uczestników – zasady i praktyczne wskazówki.
• Przykładowe zadania wykorzystywane podczas AC/DC.

6. Realizacja sesji AC/DC i obserwacja:
• Model sesji – jaką treścią wypełnić sesję?
• Metody obserwacji podczas sesji istotne z punktu widzenia rzetelnej oceny – wytyczne.
• Praktyczne wskazówki związane z pełnieniem roli obserwatora:
− osoba prowadząca a obserwator,
− zasady obserwacji kandydatów podczas sesji AC/DC,
− prowadzenie notatek,
− aktywność asesora podczas zadań,
− odgrywanie ról w zadaniach przez asesora,
− asesor – „zimna ryba”.
− Fakty a interpretacje podczas obserwacji.
• Błędy oceny, którym może ulec asesor. Jak konstruować sesję AC, aby ich uniknąć?

7. Podsumowanie i raporty po sesji AC/DC:
• Style funkcjonowania:
− 4 style funkcjonowania pomocne podczas obserwacji,
− w jakich wymiarach można rozumieć uczestnika?
− styl funkcjonowania asesora i jego wpływ na ocenę kandydatów – test diagnostyczny.
• 3 kluczowe perspektywy oceny kandydata. Co warto wiedzieć o kandydacie?
• Narada asesorów – rola asesora prowadzącego, przebieg i cele.
• Konstruowanie raportów podsumowujących dla uczestników:
− co powinien zawierać raport?
− jak dokonywać opisu uczestnika?
− na co zwracać szczegółową uwagę?
− przykładowe narzędzia.
• Skale ocen wykorzystywane na potrzeby AC/DC.
• Strategie podejmowania decyzji, jako wsparcie przed pułapkami decyzyjnymi.

8. Udzielanie informacji zwrotnej po sesji AC/DC:
• Przekazywanie informacji zwrotnej uczestnikom podczas bezpośredniego spotkania – feedback.
• Praktyczne elementy związane ze spotkaniem feedbackowym – ćwiczenie.
• Różnice w feedbacku po sesji AC i DC.
• Przygotowanie rekomendacji rozwojowych dla uczestnika oraz dla organizacji.